La chapuza del control horario: diez problemas para las empresas
Los expertos advierten que el registro horario que impone el Gobierno puede perjudicar las relaciones laborales flexibles y convertirse en un corsé
A partir del 12 de mayo, todos los empleados deberán fichar a la entrada y salida del trabajo. Las empresas tienen que tener a punto un registro horario. En caso contrario, se arriesgan a ser multadas. Pero el real decreto del gobierno de Pedro Sánchez que impone este registro por trámite de urgencia no aclara cómo debe ser, ni si se establecerán excepciones. Los expertos ponen en duda que con esta normativa se acaben las horas extras sin cobrar o el derecho a la desconexión digital (no responder a mensajes al finalizar la jornada de trabajo) que son los objetivos que se propuso el ministerio de Magdalena Valerio.
Cuando falta menos de un mes para que este registro horario sea obligatorio, la mayoría de empresas todavía no saben como implementarlo. No gusta a la patronal ni a los sindicatos. En un principio, la CEOE lo rechazó por considerar que solo generaría más burocracia y costes, pero su presidente, Antonio Garamendi, ahora se nuestra dispuesto a hacer concesiones. Eso sí, sigue rechazando la aprobación de medidas laborales mediante el atajo legal del real decreto. En cambio, los sindicatos han pasado de reivindicarlo a considerarlo descafeinado. Presenta demasiadas dudas.
1. Sin tiempo. El consejo de ministros aprobó el real decreto de “medidas urgentes de protección social”, que incluye el registro horario, el pasado 8 de marzo. Supone una modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. El BOE publicó la normativa cuatro días después y, este 10 de abril, anunció el acuerdo de convalidación del real decreto. No hay marcha atrás. Desde la patronal se advierte que es “muy complicado” tenerlo todo listo para el 12 de mayo.
Según la nueva normativa, la empresa “organizará y documentará” el registro horario mediante la negociación colectiva o un acuerdo con los trabajadores. No obstante, inclusos los abogados de CC.OO y UGT se preguntan qué pasa si no hay acuerdo con los trabajadores. Queda claro que estas cuestiones no se peuden resolver con tan poco tiempo.
2. Modelos de registro horario. Mar Sabadell, profesora de Economía de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y experta en prevención de riesgos, indica que serán necesarias “soluciones imaginativas para atender el registro”. Podría hacerse mediante hojas de papel en las que los empleados anotaran sus horarios, pero Sabadell advierte que “un registro manual es inviable: en un mundo digital no haremos un registro manual”. Existen diversos sistemas digitales en el mercado, pero implementarlas a las necesidades de las empresas –horarios distintos, empleados externos, teletrabajo, …– resulta complejo.
3. Costos. Hay aplicaciones informáticas o de telefonía móvil para llevar el registro que cuestan menos de 50 euros. Sin embargo, alguien deberá controlar este sistema y esto supondrá un coste para las empresas. Además, los datos deben conservarse un mínimo de cuatro años. No hay estudios sobre el coste real de estos sistemas.
4. Multas. Las sanciones previstas oscilan de 626 euros a 6.250 euros en función del número de trabajadores o de la facturación de la empresa. El registro estará a disposición de los trabajadores, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo. El ministerio de Valerio argumenta que así se “facilita” la labor de los inspectores. Nadie espera que se pongan a multar desde el mismo 12 de mayo pero las sanciones se aplicarán más temprano que tarde.
5. Burocracia. Jordi García Viña, catedrático de derecho al trabajo y director de relaciones laborales de la CEOE hasta el pasado febrero, advirtió que el real decreto supone el egreso a “épocas anteriores” ya superadas, cuando un empleado fichaba por un compañero ausente. Esas picarescas pueden volver en formato digital. El registro horario generará más burocracia y costos que irán a cargo de las empresas.
6. Objetivos. El Gobierno mantiene que el registro horario acabará con las horas extras sin cobrar y que garantizará el derecho a la desconexión digital, así como el descanso mínimo de 12 horas. Aunque defiende estos objetivos, la profesora Sabadell pone en duda que los pueda garantizar el registro horario. Por ejemplo, ¿qué impide que un jefe pueda llamar a un empleado cuando este se encuentre en sus casa?
7. Flexibilidad. El registro horario puede perjudicar las relaciones laborales flexibles. Precisamente, esta flexibilidad facilita la compaginación de la vida laboral y familiar, según se subraya desde la CEOE. La profesora Sabadell coincide en que el registro no garantiza la flexibilidad. Pere Vidal profesor de derecho del trabajo en la UOC, advierte del peligro que los empleados queden “encorsetados” en un determinado horario de entrada y salida.
La nueva normativa expone que el registro debe incluir “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo”. Precisamente, este apartado puede abrir la puerta a que determinadas empresas queden eximidas del registro si sus empleados tienen completa flexibilidad horaria. Sin embargo, esta posibilidad está prevista.
8. Teletrabajo. Los tribunales han dictado sentencias en las que se reconoce que el empleado que trabaja desde su propia casa tiene los mismos derechos y que se le puede regular el horario. Sin embargo, ¿cómo se controla que efectivamente sus horarios? Los inspectores de Trabajo no pueden visitarlo en su comicilio. También resulta complicado asignar un horario a empleados que trabajen por proyectos. Otra cuestión son los los empleados que trabajen en el extranjero.
9. Protección de datos. En el real decreto no se hace ninguna referencia a la protección de datos de los empleados, pese a que se acumulará una ingente información sobre su actividad diaria. Los expertos también advierten de la “seguridad jurídica” del proceso.
10. Café para todos. No todos los sectores son iguales, ni las empresas de un determinado sector ni mucho menos sus empleados. Las empresas tienen empleados con horarios y regímenes laborales dispares. En sectores como la restauración o la alimentación se han detectado abusos en las horas extras no pagadas, pero en otros no existe tal conflictividad. Además, hay empleados con jornadas de absoluta flexibilidad horaria. Sin embargo, la normativa no contempla esta diversidad. Sabadell la describe como “un café para todos”.
