Ford Almussafes contiene el absentismo en el 8%
La factoría valenciana sitúa únicamente el absentismo médico en el 4,7%-4,8% y apuesta por formar a los mandos para combatir la "desconexión silenciosa" de los trabajadores
Dos trabajadores con un vehículo de la fábrica de Ford en Almussafes Rober Solsona / Europa Press
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Ford Almussafes mantiene sus cifras de absentismo por debajo de la media de las fábricas españolas de automóviles. La factoría valenciana registra actualmente un absentismo global de alrededor del 8%, mientras que si se tienen en cuenta únicamente las ausencias médicas el porcentaje se reduce al 4,7%-4,8%.
«Nosotros ahora mismo estamos en absentismo, lo que es médico, en un 4,7% o 4,8% aproximadamente», ha explicado Francisco Martínez, gerente de Relaciones Laborales de Ford, durante una jornada organizada por APD sobre el absentismo laboral.
El porcentaje global de Ford Almussafes queda por debajo del registrado por el conjunto de las fábricas españolas de vehículos. Según los últimos datos de Anfac, el absentismo alcanzó en 2025 el 9,49% de las horas pactadas, frente al 6,04% de 2018, lo que supone un incremento cercano al 50% en siete años. La patronal calcula que cada día faltan a su puesto unos 5.200 trabajadores de las plantas españolas, el equivalente a la plantilla de una fábrica completa.
Ford pone el foco en los mandos
La estrategia de Ford para contener estas cifras pasa especialmente por la prevención y por la formación de los responsables de equipos. Martínez ha destacado el papel que desempeñan los managers para detectar problemas antes de que terminen derivando en una baja y para evitar lo que ha denominado «desconexión silenciosa» de los empleados.
«Se ha demostrado estadísticamente la tremenda importancia que tiene para las personas y para contrarrestar esa desconexión silenciosa el sentirse escuchadas, participadas, que su opinión se tiene en cuenta, que no son un mero elemento dentro del proceso productivo, sino que son tratadas como personas», ha señalado.
En este sentido, el responsable de Relaciones Laborales de Ford ha defendido que, aunque las empresas no puedan satisfacer todas las expectativas de sus trabajadores, es importante que estos perciban que son escuchados y que tienen posibilidades de desarrollo dentro de la compañía. «Su papel es absolutamente clave; siempre solemos decir que las personas no se marchan de las empresas, sino que huyen de sus jefes», ha añadido sobre los responsables de los equipos.
La automovilística estadounidense también intenta atacar las causas específicas del absentismo vinculadas al trabajo en una fábrica. En el caso de Almussafes tienen especial peso las lesiones musculoesqueléticas derivadas de los puestos de producción.
«En nuestro caso de producción, las lesiones músculo-esqueléticas son predominantes», ha explicado Martínez. Ford ha creado para combatirlas un ergo corner, un espacio destinado a enseñar a los trabajadores cómo realizar determinados movimientos y manejar cargas de una manera que reduzca el riesgo de lesión. «Aunque los detonantes difieran entre sectores, el absentismo es un fenómeno común influido por la regulación legal, la concepción social y las inquietudes de las personas», ha señalado.
CaixaBank: menos del 4% de absentismo gestionable
Las cifras parecen incluso menores en CaixaBank. Juan Pablo Sanchiz, director de Personas de CaixaBank en la Comunitat Valenciana y Región de Murcia, ha situado el absentismo gestionable de su territorio por debajo del 4%, aunque ha advertido de un cambio relevante en las causas que provocan las ausencias. También existen diversas formas de medir el absentismo, lo que dificulta hacer una comparativa completamente realista.
«Antes a lo mejor los temas del absentismo tenían que ver más con temas físicos, pero ahora pues surgen temas más mentales, más cognitivos», ha explicado. Ante esta evolución, la entidad ha situado la prevención como uno de los ejes de su estrategia: «La labor fundamental a través de nuestro departamento de vigilancia de la salud y prevención de riesgos laborales está como antes en la labor preventiva. Cómo actuamos en poner foco para que estos hechos se puedan atacar antes de que se produzca la ausencia».
CaixaBank también ha incrementado las medidas de flexibilidad, aunque Sanchiz ha advertido de que permitir una mayor autonomía al empleado no basta por sí sola para reducir la desconexión laboral.
«La flexibilidad es muy relevante, pero no por sí sola nos va a generar compromiso; debe ir acompañada de otros factores y la clave es la confianza», ha señalado. «La clave es la confianza en la relación entre el empleado y su manager, que es quien tiene el poder de hacer que las cosas cambien. Cuando el empleado se siente valorado y acompañado, se genera un clima de confianza y compromiso», ha desarrollado.
Por ello, el banco valenciano está reforzando también la formación de sus responsables de equipos. «Hay que hacer una inversión relevante en la formación de los managers en la gestión de equipos para acompañar en el onboarding o en situaciones personales o colectivas complejas», ha explicado Sanchiz.
Las patologías mentales desbancan a las traumáticas
Por su parte, Raúl Ferrero, director territorial de Mutua Universal en la Comunitat Valenciana y Murcia, ha advertido de que las patologías mentales han pasado a ocupar el lugar que hace una década tenían las lesiones traumáticas como principal diagnóstico relacionado con la incapacidad temporal.
«Hace 10 años la incapacidad temporal más frecuente era la de patologías traumáticas; a día de hoy la incapacidad temporal más frecuente es la patología mental», ha asegurado Ferrero. La tendencia resulta especialmente preocupante entre las generaciones más jóvenes y coincide, además, con el progresivo envejecimiento de las plantillas. «Hay patología mental en gente joven, que es un tema preocupante», ha señalado. «Y luego estamos viendo que las bajas duran más«, ha advertido.
El directivo de Mutua Universal ha coincidido con Ford y CaixaBank en situar la prevención en el centro de la gestión del absentismo. «Si nos centramos en gestionar el absentismo que ya se ha producido, hemos llegado tarde; hay que gestionar el previo para intentar evitar que lleguen las bajas», ha defendido.
También ha otorgado un papel central a los mandos intermedios, al ser quienes mantienen un contacto más directo con las plantillas. «Los mandos intermedios son figuras clave porque están en el día a día con la gente. La prevención hoy se hace escuchando, sentándose a hablar y preocupándose por la gente», ha explicado.
Ferrero ha advertido igualmente: «Algo que no solemos hacer bien es la gestión del alta y la reincorporación al puesto tras una baja de larga duración, donde la persona está sensible y vulnerable; si no se gestiona bien esa reincorporación, se acaba en una recaída», ha señalado.
Y ha rechazado que las políticas de bienestar superficial sean suficientes para solucionar el problema. «Prevenir no es poner futbolines o fruta fresca si no hay comunicación real», ha resumido. «Las mutuas queremos ser socios estratégicos de las empresas antes de que se produzca la baja», ha concluido.
