El uso perverso de los derechos sindicales
Imaginemos un caso. Una empresa multinacional del sector de la automoción tomó, hace cinco años, la decisión de cerrar su planta de producción en España, para trasladarla a otro país de la Comunidad Europea. Recuerden, hace cinco años, con el clima de crisis y pesimismo sobre las posibilidades de nuestro país de superar la fuerte crisis económica.
Los sindicatos de dicha empresa se opusieron al traslado, lógico. Ejercieron una fuerte presión, como corresponde a un sindicato de clase, y, más en el sector de la automoción, y, dada la importancia relativa de la planta en el grupo, éste decidió replantearse el traslado. A cambio, y producto del desencuentro con los sindicatos, tomó la decisión de asociarse con otra planta española que asumiría toda la plantilla, respetando los derechos de los trabajadores, garantizándoles el empleo, y, en consecuencia manteniendo la planta en funcionamiento.
Sin embargo, tampoco el comité de empresa aceptó el nuevo planteamiento. No estuvieron de acuerdo en cambiar de empresa, de razón social, por mucho que se les garantizara el empleo y todos los derechos adquiridos. La multinacional tuvo que volver a negociar. De dicha negociación surgió un Pacto Social, por el que se ofrecían cinco años de mantenimiento de la planta en funcionamiento, a partir del cual se procedería al cierre, abonando a los trabajadores 45 días por año trabajado más un plus de 20 días por año.
Ahora están próximos a vencer estos cinco años. La empresa ha manifestado su voluntad de mantener abierta la planta española y propone a los sindicatos firmar un nuevo pacto que garantiza, otra vez, mantener la planta abierta cinco años más a cambio de que se acepte un nuevo acuerdo en el que se renuncie al plus de los 20 días que se acordó en su día.
De nuevo el comité de empresa se niega a negociar las nuevas condiciones que significan mantener el empleo. Prefieren 45 días más 20 días, ir al paro y extinguir la relación laboral, y dejar morir una empresa en funcionamiento en un sector de futuro empresarial.
Sorprendente ¿no? Quizá las condiciones específicas laborales de la plantilla hacen que tomen la decisión de dejar de trabajar. Quizá se trata de una plantilla de edad avanzada, y cobrar de golpe 70 días por año trabajado es una mejor opción que continuar empleado. A ello se le sumarían dos años de paro… y ya se encontrarían próximos a la edad de jubilación. O no; quizá es el producto de la incapacidad de las partes de acordar una solución sensata.
Más allá del caso concreto, que puede obedecer a muchas razones, lo relevante es la imagen que se da hacia el exterior. Un sector, la automoción, que ha resistido muy bien la crisis, unos sindicatos profesionales, curtidos en mil negociaciones, una multinacional que no le gusta regatear ni forzar los planteamientos, son incapaces de mantener empleo de calidad.
El sistema de negociación colectiva vigente en España hasta el año pasado, ha consolidado en las empresas una falta de hábitos para la negociación, y en los sindicatos de empresa una defensa a ultranza de sus condiciones laborales específicas
La negociación colectiva, muy poco puesta al día, desde los tiempos de la dictadura, no se ha adaptado al cambio del ciclo y de la crisis. Ahora la nueva ley laboral da libertad de negociación en el nivel de cada empresa. Se abre otro mundo. Esperemos que la adaptación se haga sin casos como el descrito, o con los mínimos posibles.
Porque nos jugamos el prestigio como país industrial. Esta es la gran apuesta que todavía tenemos pendiente.
