La triple crisi del relleu en la PIME

En la meua trajectòria com a Interim Manager, m’he plantat en els despatxos de desenes de petites i mitjanes empreses enfrontant tot tipus d’incendis: caigudes de facturació, problemes de tresoreria o crisis operatives. No obstant això, hi ha un problema silenciós, de combustió lenta, que veig repetir-se amb una freqüència alarmant i que amenaça la supervivència a llarg termini del nostre teixit empresarial. Parle del relleu generacional.

Quan analitzem la continuïtat de les empreses, tendim a simplificar el problema. S’acostuma a pensar que el relleu és un únic esdeveniment, una signatura davant notari o un canvi de cromos en el despatx principal. La realitat és molt més complexa i crítica. Hui en dia, les PIMES espanyoles s’enfronten a una autèntica crisi estructural que es manifesta en tres fronts simultanis i ben diferenciats: el directiu, el tècnic i el de la propietat.

1. El Relleu Directiu: El buit del “banqueta” professional

El primer front de batalla es lliura en els comitès de direcció, o en allò que faça les seues vegades en les PIMES, on les estructures solen ser planes i els lideratges hiperconcentrats. En les grans corporacions, la successió d’un executiu és un procés procedimentat, quasi mecànic. En la PIME, és un trauma.

Aquí, els directius solen tindre una implicació personal, emocional i, en ocasions, familiar de dècades. Han crescut amb l’empresa i porten els processos en el cap, no en manuals. L’error gran que em trobe en assumir la gestió d’una transició és l’absoluta absència d’un pla de successió estructurat.

• El risc: La falta de professionalització de l’equip directiu intermedi provoca que, quan el director general o una àrea clau (operacions, financer, comercial) afronta la jubilació, l’empresa quede descapçalada.
• La realitat: No hi ha “banqueta”. No s’ha format la classe mitjana de l’empresa per a donar el salt. La eixida d’eixe perfil veterà es tradueix en una pèrdua massiva de coneixement tàcit i en una paràlisi temporal de la presa de decisions que els competidors no perdonaran.

2. El Relleu Tècnic: La cadena del coneixement trencada

El segon front no està en els despatxos, sinó a peu de fàbrica i en els tallers. Estem patint una crisi de substitució devastadora en els llocs tècnics i d’operaris qualificats. Hem trencat de manera irresponsable la cadena de transmissió del coneixement.

L’eliminació, fa ja més de dues dècades, de la figura tradicional de l’“aprenent” ha abocat sectors sencers a una situació límit. Empreses industrials viables i amb cartera de clients es veuen atrapades perquè no troben perfils per a cobrir llocs essencials en sectors tradicionals: matriceria, mecànica industrial, soldadura avançada o la fabricació de calçat.

El diagnòstic tècnic: Encara que en els últims anys s’ha fet un esforç per impulsar la Formació Professional Dual com la gran esperança, la rigidesa del marc laboral actual actua com un fre de mà.

La normativa actual dificulta enormement que els joves que s’incorporen puguen aprendre de manera orgànica i tutoritzada al costat dels veterans. S’ha perdut aquesta inestimable transferència de destreses que les societats mantingueren des de l’era preindustrial, on la relació mestre-oficial-aprenent era el motor econòmic. I compte, perquè aquest abisme no sols afecta els operaris; en els departaments d’enginyeria observe la mateixa bretxa: joves amb un maneig brillant de les tecnologies digitals, però desconnectats del “saber fer” pràctic que només atorga l’experiència dels qui ja pentinen canes.

3. El Relleu de la Propietat: El síndrome del fundador etern

El tercer front, i el més delicat per la càrrega emocional que comporta, és el relleu de la propietat i la direcció en l’empresa familiar. Vivim un moment crític: un percentatge altíssim de les nostres PIMES foren fundades en el boom dels anys 80. Quatre dècades després, el fundador continua creuant la porta de la fàbrica cada dia a les set del matí.

En teoria, aquesta convivència entre el fundador i les noves generacions hauria de ser un avantatge competitiu enorme, un traspàs ordenat de valors i saviesa. En la pràctica, sol convertir-se en un camp de mines. El fundador, el mèrit històric del qual és indiscutible, sol continuar ancorat en una cultura de gestió del segle passat, centralitzant el poder i impedint l’accés real dels successors a les decisions estratègiques.

En les meues sessions de treball amb aquests perfils, la queixa és sempre un calc: “És que els meus fills no estan compromesos, no volen sacrificar-se com jo ho vaig fer i no assumeixen responsabilitats”. No obstant això, quan parle a soles amb la següent generació, la història és una altra. La realitat no és que falte compromís; és que simplement no els deixen liderar. El fundador reté l’última paraula per a qualsevol despesa, contractació o estratègia, frustrant el talent jove i bloquejant la modernització de la companyia.

El Repte Triple: Gestionar la transició o planificar el tancament

L’escenari actual no admet mitges tintes. El problema del relleu en la PIME no es resoldrà sol amb el pas del temps; al contrari, el temps juga en contra nostra. S’enfrontem a un repte triple que exigeix canviar la improvisació per l’estratègia.

Per a mantindre la competitivitat en un mercat global canviant i agressiu, les empreses han de començar a veure els processos de relleu com a projectes estratègics prioritaris, no com un tràmit d’última hora. Professionalitzar les estructures, protocolar la successió familiar, obrir les finestres a la gestió externa si cal, i flexibilitzar la formació interna per a recuperar els oficis són tasques urgents.

Com solc dir en iniciar un procés d’interim management: no planificar adequadament el relleu hui és, matemàticament, signar l’acta de liquidació de l’empresa per a demà.