CEOE recomienda no subir los salarios más del 0,6%, e incluso bajarlos si es necesario

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La patronal envía una circular sobre los criterios a seguir en las negociaciones colectivas

Joan Rosell, en la sede de la CEOE

31 de marzo de 2013 (14:04 CET)

CEOE y Cepyme han elaborado una circular sobre los criterios a seguir por las patronales en los procesos de negociación colectiva. Su recomendación principal a los negociaciones empresariales es que los incrementos de salario pactados no superen el 0,6% tanto este año como el que viene.

La patronal comunica que no hay obligación, ni siquiera, de llegar a esta cifra. “La mayoría de las empresas necesitarán una congelación salarial” en ambos ejercicios e incluso en algunos casos un recorte de sueldos.

Contención salarial

En la circular, el organismo que preside Juan Rosell, insisten en que el marco en el que se desenvolverá la negociación colectiva en 2013 es “de crisis y recesión económica”, por lo que aboga por la contención de los salarios y por lograr ajustar las condiciones laborales a las necesidades de sectores y empresas.

En este contexto, insiste en que los negociadores empresariales que se vean obligados a optar entre defender el empleo y reducir costes, entre ellos los salariales, "están obligados" a no sobrepasar incrementos de sueldo del 0,6% en 2013 y 2014, con la posibilidad de que el próximo año este porcentaje suba en función de la evolución del PIB.

Impulsar la retribución variable

Entre otras recomendaciones, la gran patronal anima a los negociadores a impulsar la retribución variable en los convenios, vinculando esta a los resultados empresariales o la productividad del trabajador.

“Para la empresa es preferible subir salarios en función de su marcha y no en función de variables que no controla, como la inflación”, sostienen los empresarios, que también recomiendan el establecimiento de períodos transitorios para la aplicación del salario variable, “dadas las dificultades de aceptación” de esta fórmula.

'Ultraactividad'

La patronal también informa en su circular sobre la polémica de la ultraactividad en los convenios que se están negociando. La ultraactividad es la prórroga automática de un convenio cuando finaliza su vigencia sin haberse negociado otro. Los empresarios sostienen que su limitación a un año en la reforma laboral puede resultar beneficiosa para la consecución de sus objetivos en materia de negociación colectiva.

En concreto, la reforma laboral establece que transcurrido un año desde la denuncia de un convenio sin haberse pactado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, "aquel perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuese de aplicación". En el caso de los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de la reforma laboral (8 de julio de 2012), la ultraactividad decae el próximo 7 de julio.

Aprovechar las negociaciones

A diferencia de la "artificial tensión que propician los sindicatos", CEOE y Cepyme defienden que la ultraactividad debe ser utilizada en la mesa de negociación para dinamizar los convenios.

Por ello, ven muy importante que los negociadores empresariales conozcan el "alcance técnico" de la ultraactividad a fin de obtener "un mejor resultado" en la negociación.

Estatuto de los trabajadores

En caso de existir un convenio colectivo de ámbito superior, la desaparición de la ultraactividad conlleva que las condiciones laborales serán las determinadas por ese convenio superior, "sin que los trabajadores mantengan las condiciones del convenio desaparecido a título individual o como condiciones más beneficiosas". Lo mismo también es aplicable, según CEOE y Cepyme, cuando no existan convenios de ámbito superior.

Aunque las condiciones anteriores al convenio desaparecido no pervivan a título individual, las organizaciones empresariales admiten que eso no significa que pueda ser legal incluir un cambio "absoluto y radical" en las condiciones laborales, por ejemplo, mediante la aplicación sin más de las condiciones mínimas salariales previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

Forzar el cierre de la negociación


A su juicio, resultaría oportuno que la parte empresarial, en ausencia de convenio aplicable, pudiera establecer "unilateralmente" las condiciones laborales o "forzar" el cierre de la negociación mediante la retirada de lo ofertado en la mesa.
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