El Supremo da la razón a los trabajadores y anula que Burger King quite el día de asuntos propios
El Tribunal Supremo confirma que la cadena de restauración no podía retirar unilateralmente este permiso, al considerar que se había consolidado como una condición laboral más beneficiosa para la plantilla
El Tribunal Supremo confirma que la cadena de restauración no podía retirar unilateralmente este permiso, al considerar que se había consolidado como una condición laboral más beneficiosa para la plantilla
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El Tribunal Supremo ha dado la razón a los trabajadores de Burger King en Alicante en un conflicto laboral relacionado con un día de permiso retribuido para asuntos propios. La sentencia considera que la empresa no podía eliminar unilateralmente este derecho, ya que se había consolidado durante años como una condición más beneficiosa dentro de la relación laboral.
El fallo supone un nuevo recordatorio de los límites que tienen las empresas a la hora de modificar las condiciones laborales de sus empleados, incluso cuando cambian los convenios colectivos aplicables.
El origen del conflicto laboral
El caso se remonta a los trabajadores de Burger King en la provincia de Alicante, quienes durante años habían disfrutado de un día de permiso retribuido para asuntos propios. Este derecho estaba contemplado en el convenio colectivo de hostelería de la provincia, que establecía que los empleados con al menos un año de antigüedad podían disfrutar de este día libre.
Sin embargo, la situación cambió con la entrada en vigor del convenio colectivo de la empresa Quick Meals Ibérica S.L. en 2013. Este nuevo marco laboral no recogía expresamente dicho permiso. A pesar de ello, la empresa siguió permitiendo que los trabajadores disfrutaran del día de asuntos propios durante varios años.
La práctica se mantuvo hasta la aprobación del convenio colectivo estatal de marcas de restauración moderna, que comenzó a aplicarse en diciembre de 2022. A partir de ese momento, Burger King decidió dejar de reconocer ese permiso a sus empleados en Alicante.
Esta decisión provocó la reacción de los representantes sindicales, que consideraron que la empresa estaba eliminando un derecho que se había consolidado en la práctica.
La batalla judicial impulsada por el sindicato
El sindicato UGT en la Comunidad Valenciana decidió llevar el caso ante los tribunales mediante una demanda de conflicto colectivo, presentada en enero de 2024 ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana.
El tribunal autonómico estimó la demanda y concluyó que el día de asuntos propios constituía una condición más beneficiosa para los trabajadores. Esto significa que, aunque el convenio colectivo vigente no lo incluyera, el hecho de que la empresa lo hubiera concedido durante años generaba un derecho consolidado.
En concreto, el tribunal señaló que este permiso se había mantenido durante más de nueve años. Además, rechazó el argumento de la empresa de que el nuevo convenio justificaba su eliminación, recordando que los convenios anteriores tampoco contemplaban este derecho y, aun así, se seguía concediendo.Ante esta decisión, Burger King decidió recurrir el fallo ante el Tribunal Supremo.
El criterio del Tribunal Supremo
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo analizó el recurso presentado por la empresa y finalmente decidió confirmar la sentencia anterior, rechazando los argumentos de la compañía.
Por un lado, la empresa defendía que la demanda sindical había sido presentada fuera de plazo. Sin embargo, el Supremo descartó esta tesis al considerar que la empresa no notificó formalmente por escrito el cambio de condiciones laborales a los trabajadores, tal como exige el Estatuto de los Trabajadores. Por este motivo, el plazo para impugnar la decisión seguía vigente.
Por otro lado, Burger King también negó que el día de asuntos propios pudiera considerarse una condición más beneficiosa. El tribunal, no obstante, rechazó esta interpretación y recordó que el hecho de que la empresa reconociera durante años este permiso demuestra su voluntad de concederlo.
La sentencia concluye con una idea clave en el derecho laboral español: las condiciones más beneficiosas no pueden eliminarse unilateralmente por decisión empresarial.
Qué significa una “condición más beneficiosa”
La doctrina de la condición más beneficiosa es una figura jurídica muy relevante en el derecho laboral. Se refiere a aquellas ventajas o mejoras que una empresa concede voluntariamente a sus trabajadores y que, con el paso del tiempo, se integran en la relación laboral.
Cuando una mejora se mantiene de forma reiterada y continuada, los tribunales pueden considerar que se ha consolidado como un derecho adquirido. En estos casos, la empresa no puede retirarla simplemente alegando un cambio de convenio o una decisión interna.
Para modificar o eliminar este tipo de condiciones, la empresa debe seguir procedimientos específicos, como la negociación colectiva o una modificación sustancial de las condiciones de trabajo debidamente justificada.
Un aviso para las empresas
La sentencia del Tribunal Supremo en el caso de Burger King refuerza una línea jurisprudencial clara. Las empresas deben actuar con cautela cuando intentan modificar beneficios laborales que llevan años aplicándose.
Más allá del caso concreto, la decisión puede tener impacto en otros conflictos laborales en sectores donde las empresas han concedido históricamente mejoras que no siempre están recogidas en los convenios colectivos.
En definitiva, el fallo reafirma el principio de seguridad jurídica para los trabajadores. Los derechos consolidados no pueden desaparecer de forma unilateral, incluso si no aparecen expresamente en el convenio vigente.
La resolución obliga a Burger King a restablecer el día de asuntos propios para los trabajadores afectados en Alicante, devolviendo así un derecho que, según los tribunales, formaba ya parte de sus condiciones laborales.
