La decisión de Lidl que acaba en sentencia: readmisión obligatoria de un trabajador
Una decisión empresarial mal planteada convierte una ausencia injustificada en un despido improcedente con obligación de readmisión o indemnización
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Un fallo en la gestión laboral ha colocado a Lidl en una situación incómoda ante la justicia. La empresa tendrá que elegir entre readmitir a un trabajador o abonarle una indemnización, después de que los tribunales consideraran improcedente su salida de la compañía.
El caso gira en torno a una decisión que, aunque pueda parecer habitual, no se ajustó a los requisitos legales exigidos para extinguir una relación laboral. La empresa optó por interpretar una serie de ausencias como abandono del puesto, sin activar el procedimiento disciplinario correspondiente.
El resultado ha sido claro: la justicia ha entendido que no existió una dimisión válida, lo que convierte la actuación empresarial en un despido improcedente, con las consecuencias que ello implica.
Seis días de ausencia y una decisión precipitada
El conflicto tiene su origen en septiembre de 2024, cuando un empleado dejó de acudir a su puesto durante varios días consecutivos. En total, acumuló seis jornadas de ausencia sin justificar, una situación que suele considerarse grave en el ámbito laboral.
Desde la empresa se le requirió en varias ocasiones para que explicara los motivos de su falta de asistencia. Sin embargo, el trabajador no aportó justificación alguna, lo que llevó a la compañía a tomar medidas.
En lugar de iniciar un despido disciplinario, la empresa optó por otra vía. Decidió cursar su baja en la Seguridad Social alegando un supuesto abandono del puesto de trabajo, una interpretación que posteriormente sería cuestionada en los tribunales.
El trabajador recurre y la justicia le da la razón
Tras su salida de la empresa, el empleado decidió acudir a los tribunales. Defendía que en ningún momento había manifestado su intención de dejar el trabajo, sino que su ausencia respondía a circunstancias personales derivadas de un accidente previo.
El caso fue analizado por el Juzgado de lo Social número 4 de Santa Cruz de Tenerife, que concluyó que la actuación de la empresa no se ajustaba a su derecho. La sentencia determinó que no existía una dimisión, ni expresa ni tácita, por parte del trabajador.
Como consecuencia, el juzgado declaró el despido improcedente. Esto obliga a la empresa a elegir entre reincorporar al empleado en su puesto o abonarle una compensación económica, fijada en algo más de 2.400 euros, además de los salarios dejados de percibir.
El intento de justificar el abandono no convence
La compañía recurrió la decisión judicial, defendiendo que la conducta del trabajador podía interpretarse como una renuncia implícita al puesto. Según su argumento, la falta continuada de asistencia evidenciaba una voluntad de no continuar en la empresa.
Sin embargo, esta tesis no fue respaldada por instancias superiores. El Tribunal Superior de Justicia de Canarias confirmó el criterio inicial, rechazando que las ausencias, por sí solas, puedan considerarse una dimisión.
Los magistrados fueron claros al respecto: para que exista abandono del puesto, es necesario que haya indicios inequívocos de que el trabajador quiere extinguir la relación laboral, algo que no se acreditó en este caso.
La diferencia clave: baja voluntaria o despido disciplinario
El núcleo del conflicto reside en una cuestión jurídica fundamental. No es lo mismo una baja voluntaria que un despido disciplinario, y cada figura requiere unos requisitos específicos.
Los tribunales recordaron que la dimisión, incluso cuando no se expresa de forma verbal, debe deducirse de comportamientos claros, firmes y sin margen de duda. No basta con dejar de acudir al trabajo durante unos días.
En este caso, aunque el trabajador incumplió sus obligaciones, la empresa debía haber activado el procedimiento disciplinario previsto en el convenio colectivo, que contempla el despido como sanción ante ausencias injustificadas prolongadas.
Un error empresarial con consecuencias legales
La decisión de no aplicar un despido disciplinario ha sido calificada como arriesgada desde el punto de vista jurídico. Al interpretar por su cuenta que el trabajador había abandonado el puesto, la empresa asumió un riesgo que finalmente se ha materializado.
Incluso cuando existe un incumplimiento claro por parte del trabajador, la forma de actuar de la empresa es determinante para que la medida sea válida. En este sentido, el fallo judicial refuerza una idea clave: no todo comportamiento irregular del empleado justifica automáticamente una extinción del contrato sin garantías.
Más allá del caso concreto, la resolución tiene implicaciones relevantes. Sirve como recordatorio para las empresas sobre la necesidad de actuar con rigor en materia laboral, especialmente en situaciones conflictivas. La sentencia también subraya la protección del trabajador frente a decisiones unilaterales. La carga de demostrar una dimisión recae en la empresa, y debe hacerse con pruebas claras y concluyentes.
Este caso evidencia que los errores en la gestión de recursos humanos pueden tener consecuencias económicas y legales importantes para una empresa, incluso cuando el comportamiento del trabajador no ha sido ejemplar.
