El desafío del siglo XXI: La verdadera labor de un líder

En un mundo empresarial que evoluciona a un ritmo vertiginoso, la necesidad de un liderazgo efectivo es más crítica que nunca. Sin embargo, como bien señala John Kotter en su obra «Leading Change», existe una gran confusión entre lo que es la gerencia y lo que es el liderazgo. La mayoría de las organizaciones están «sobredirigidas y sublideradas», con gerentes brillantes y empleados que no logran impulsar el cambio necesario para la supervivencia y el crecimiento. El problema nos traslada Kotter, no es de talento, sino de concepto.

La labor de un líder no tiene que ver con un «nuevo estilo» o con cualidades místicas como el carisma. Se trata de una sustancia, una forma básica de trabajar que se contrapone, pero a la vez complementa la gerencia. Si la gerencia se encarga de gestionar la complejidad, de mantener el sistema funcionando a través de la planificación, los presupuestos y el control, el liderazgo tiene la función de gestionar el cambio. El líder es el catalizador que permite a una organización dar saltos cualitativos, adaptarse y prosperar en un entorno competitivo y volátil.

El liderazgo, en esencia, se manifiesta a través de las personas y la cultura. Es una fuerza «suave y cálida» que se diferencia de la gerencia, que es «dura y fría», operando mediante jerarquías y sistemas. La tarea del líder es desarrollar una visión, conseguir el apoyo de la gente y empoderar a los individuos para que hagan realidad esa visión, superando los obstáculos que surjan.

Liderazgo en acción: Un proceso de 8 pasos

El cambio no es un evento fortuito, sino un proceso complejo que requiere una metodología clara y disciplinada. Kotter lo desglosa en ocho etapas esenciales que, si no se siguen correctamente, condenan al fracaso, a cualquier intento de transformación.

• Crear un sentimiento de urgencia: El primer paso es crucial: despertar a la organización de su complacencia. No basta con que unos pocos directivos entiendan la necesidad del cambio. Se necesita que al menos el 75% de los directivos estén convencidos de que el statu quo es insostenible. Esta urgencia es lo que motiva a la gente a moverse.
• Armar una coalición conductora: El cambio no puede ser impulsado por una sola persona. Es fundamental formar un equipo de liderazgo que sea lo suficientemente poderoso y diverso en términos de posición, conocimientos y relaciones. Este grupo, que a menudo opera fuera de la jerarquía formal, debe tener la capacidad y el compromiso para dirigir la transformación.
• Formular una visión y una estrategia: Una vez que se tiene al equipo, la labor es definir un rumbo. Esto no es lo mismo que un plan detallado. Se trata de crear una imagen del futuro que sea clara, atractiva y fácil de comunicar. La visión debe ser tan sólida que los clientes, accionistas y empleados se sientan identificados con ella.
• Comunicar la visión: Una visión, por muy buena que sea, no sirve de nada si no se comunica eficazmente. Esto requiere más que un simple memorando o un discurso. Implica un flujo constante de mensajes a través de todos los canales de la empresa y, lo más importante, predicar con el ejemplo. Las acciones del líder deben ser coherentes con la visión, o de lo contrario, se genera cinismo y desconfianza.
• Dar poder a los empleados para actuar: Los obstáculos son inevitables. El líder debe identificar y eliminar las barreras, ya sean estructuras organizacionales rígidas, sistemas de compensación desalineados o, lo más común, jefes que se resisten al cambio. Empoderar a los empleados es vital para que puedan tomar la iniciativa y moverse en la dirección correcta.
• Crear triunfos a corto plazo: El cambio es un maratón, no un sprint. Para mantener el ímpetu, es esencial celebrar victorias a corto plazo. Estos triunfos visibles y tangibles sirven para motivar a la gente, demostrar que el cambio es posible y silenciar a los cínicos.
• Consolidar los logros y generar más impulso: Un triunfo no es la victoria. El líder no debe declarar la guerra ganada prematuramente. En su lugar, debe usar la credibilidad ganada para abordar problemas aún más grandes y difíciles. Este paso es crucial para evitar que el cambio se desvanezca y la organización vuelva a sus viejos hábitos.
• Anclar los cambios en la cultura corporativa: La transformación es permanente cuando se convierte en «la forma en que aquí hacemos las cosas». Los nuevos comportamientos deben arraigarse en la cultura, las normas sociales y los valores compartidos. Esto requiere tiempo y la garantía de que la próxima generación de líderes también adopte el nuevo enfoque.

El poder en la red de relaciones

Una de las ideas más reveladoras de Kotter es que el líder no ejerce su influencia a través de la autoridad formal, sino a través de una compleja red de relaciones interdependientes. Los directivos con éxito entienden que su trabajo depende del apoyo de superiores, pares, colaboradores e incluso personas externas a la organización sobre las que no tienen control directo.

Para gestionar esta dependencia, los líderes adquieren y utilizan el poder de diversas maneras: a través de la obligación (haciendo favores), la habilidad (demostrando ser un experto), la identificación (inspirando a otros) o el control de recursos (haciendo que otros dependan de ellos). Esta noción desafía la visión tradicional de un gerente que simplemente da órdenes. En cambio, los líderes eficaces pasan su tiempo preguntando, persuadiendo, halagando y negociando. Sus conversaciones son a menudo breves y fragmentadas, pero están guiadas por una agenda mental y una red de relaciones que les permite lograr resultados de manera oportunista y eficiente.

Un nuevo paradigma para el liderazgo

En un mundo de cambio constante, la gerencia por sí sola no es suficiente. Las organizaciones necesitan un liderazgo fuerte que inspire, motive y dirija el cambio. Esto no es algo místico o reservado para unos pocos. Se puede aprender y desarrollar. Kotter nos muestra que el camino hacia el liderazgo no está en las grandes decisiones heroicas, sino en la construcción de agendas y redes, en la gestión de las dependencias y en la habilidad para manejar un proceso de transformación paso a paso. La verdadera labor de un líder es crear una cultura donde el cambio sea una constante y donde todos, en todos los niveles, se sientan empoderados para liderar. Es una labor ardua y continua, pero es la única que asegura la supervivencia y el éxito en el siglo XXI.