A examen la igualdad en el Atlas de Andalucía: la brecha salarial se monitoriza en el 90% de las empresas
La variable supera los 6 puntos sobre 10, impulsada por la transparencia retributiva, la implantación de planes obligatorios y la mejora de la representación femenina
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La igualdad se consolida como uno de los ámbitos donde más avanza el tejido empresarial andaluz. La nueva edición del Atlas de la Empresa Comprometida de Andalucía eleva la valoración global de esta variable hasta los 6,66 puntos, casi un punto por encima de los 5,76 registrados el año anterior.
El análisis, que se presentará en el espacio CaixaForum de Sevilla el próximo 1 de diciembre, incorpora cambios metodológicos y evidencia un despliegue más amplio de políticas internas vinculadas a la transparencia salarial, la conciliación y la prevención de la discriminación.
El avance más destacado se produce en la gestión de la brecha salarial. El 90,4% de las empresas del Atlas comunica la retribución media por categorías y monitoriza diferencias por género, un salto de 20,8 puntos respecto a la edición anterior.
Este crecimiento responde en gran medida a las obligaciones del Real Decreto 902/2020, que exige a las compañías con más de 50 empleados disponer de registros salariales desagregados por sexo y auditorías retributivas. El informe subraya que la transparencia salarial se ha convertido en una práctica mayoritaria y un mecanismo clave para identificar desigualdades.
Protocolos contra la discriminación
La mayoría de empresas analizadas cuenta ya con planes de igualdad consolidados. El 81% dispone de un plan registrado, frente al 78% del año anterior, mientras que el 92% aplica programas específicos para la detección y prevención de casos de discriminación.
Esta elevada implantación se vincula directamente al marco normativo derivado del Real Decreto-ley 6/2019 y los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, que obligan a las compañías de más de 50 trabajadores a disponer de planes formales y actualizados.
El informe destaca que estas herramientas han dejado de ser un requisito meramente documental para convertirse en una estructura básica de la política de igualdad. Su presencia facilita el desarrollo de procedimientos internos para identificar riesgos, sistematizar datos salariales y articular medidas de prevención y seguimiento.
Conciliación y representación femenina
Las políticas de conciliación también se mantienen ampliamente extendidas. El 94% de las empresas aplica medidas para facilitar la compatibilidad entre la vida profesional y personal, un porcentaje elevado pese a situarse ligeramente por debajo del 98% del ejercicio anterior.
El teletrabajo registra un incremento notable debido a una actualización metodológica del Atlas: ahora solo se mide sobre los puestos susceptibles de realizarse a distancia. Con este cambio, el porcentaje de empresas que permiten esta modalidad asciende al 81%, frente al 35% de la edición previa.
Por su parte, la representación femenina en los órganos de gobierno y dirección mejora de forma apreciable. En los consejos de administración, las empresas con al menos un 25% de mujeres pasan del 33% al 46%, un avance de 13,5 puntos. En los comités de dirección, el porcentaje de compañías sin presencia femenina se reduce a la mitad, y aumenta el grupo que alcanza cuotas de entre el 25% y el 50%.
Aunque persisten estructuras directivas con baja representación de mujeres, el Atlas identifica una tendencia hacia órganos más equilibrados, apoyada en la implantación de políticas corporativas y la presión regulatoria existente en materia de igualdad.
