O xamón non oculta a mala lideranza

Estes días festivos, as cestas e agasallos de Nadal que as empresas entregan aos seus empregados volven encher de vídeos as redes sociais. Non son campañas nin publicacións corporativas; son contidos críbeis, compartidos por quen os recibe, moi visuais, estacionais desta época, e que plantexan o reto de comparalos cos doutras organizacións. Pero máis alá destas performances con xamóns e outros produtos delicatessen, fágome a seguinte pregunta: seguen sendo estes xestos un verdadeiro exercicio de recoñecemento ou converteronse nun ritual que tranquiliza máis á organización que aos seus equipos?

Cada decembro, as empresas repiten un dos rituais máis consolidados da vida social das corporacións, o de “agradecer” o esforzo dos seus colaboradores con comidas, ceas ou agasallos institucionais. Organízanse cunha naturalidade case automática, como se a súa utilidade estivese fóra de toda dúbida. Con todo, neste contexto de profundo cambio xeracional, conviría plantexarnos se seguen cumprindo realmente a súa función ou converteronse nun xesto tranquilizador para a propia organización.

Para os que xa peiteamos canas, durante anos estes encontros tiñan moito sentido. Eran espazos simbólicos de pertenza, momentos de distensión e unha forma visible de recoñecemento colectivo. Funcionaron en empresas con culturas estables, traxectorias longas e modelos de liderado pouco cuestionados. Pero o mercado laboral cambiou, e con el, as expectativas de quen hoxe sosteñen os proxectos empresariais, especialmente os menores de 35 anos.

Millennials tardíos e, sobre todo, Xeración Z, non rexeitan a socialización nin o vínculo emocional coa empresa. O que cuestionan é o ritual baleiro. Para eles, unha comida anual non compensa meses de falta de escoita, rixidez organizativa ou liderado distante. Valoran máis a coherencia que o xesto puntual, máis o respecto polo seu tempo que a escenificación de cercanía, e máis o recoñecemento cotián que o agradecemento xenérico. Non buscan unha cea con cava; buscan sentido e propósito.

Un dos últimos encontros do World Economic Forum fixo público que o 80% da Xeración Z quere traballar en organizacións cuxos valores se alineen cos seus, e que a pertenza, propósito e valores deben estar integrados no día a día, non só en discursos ou accións puntuais.

Dende a perspectiva de xestión da cultura da organización, o problema non é a comida de empresa en si, senón a expectativa que se deposita nela. Cando se utiliza como substituto simbólico de políticas reais de recoñecemento, desenvolvemento ou flexibilidade, o xesto perde valor e convértese nun recordatorio incómodo do que falta o resto do ano. Como sinala Peter Drucker nunha das súas frases máis célebres, “a cultura almorza á estratexia cada mañá”. Hoxe poderiamos engadir que tamén a cea ou os agasallos de empresa.

En termos de cultura organizacional, estas accións non crean valores: amplifícanos. Se a empresa escoita, coida e confía, o encontro reforza o vínculo. Se non o fai, vívese como unha obriga fóra do horario laboral, unha representación forzada dunha cercanía que non existe. As novas xeracións, especialmente sensibles á incoherencia, detectan rapidamente esa disonancia.

Por iso, a cuestión non debería ser se hai ou non comida de Nadal, senón que sentido ten. Algunhas organizacións están empezando a ofrecer alternativas máis alineadas con esta nova mentalidade, como os encontros ou accións voluntarias dentro do horario laboral; días libres a elección dos empregados; orzamentos destinados a formación ou benestar, ou flexibilidade para aqueles que están desprazados. Non se trata de gastar máis, senón de decidir mellor.

O verdadeiro reto para os líderes das organizacións non é manter rituais herdados, senón construír experiencias coherentes. Pasamos do management do evento ao management da experiencia. E as novas xeracións, lonxe de pedir menos vínculo coa empresa, están a esixir algo moito máis incómodo: escoita activa e autenticidade os 365 días do ano.