Algunes empreses líders als seus respectius sectors han anunciat que apujaran els salaris dels seus empleats, tot i que amb matisos. En algunes es tracta del salari mínim, com és el cas de Walmart, mentre que a d’altres, com a Mercadona, s’estén el benefici als empleats. I Porsche, per exemple, abonarà una paga extra a un fons de pensions.
Aquesta tendència, a priori imparable, recull la noció que els salaris «mínims» són massa baixos. El que abans s’anomenava «mileurisme», són ara sous fins i tot més baixos.
Abans de la gran recessió de 2008 els nostres CLU van pujar el 18,5%, un 40% menys que a Alemanya. Però com no podia ser d’una altra manera si volíem mantenir-nos a l’euro, des de 2010 Espanya ha experimentat una forta devaluació salarial i de costos.
Els salaris mitjans relatius van perdre un 7% del valor, mentre que la productivitat relativa va augmentar un 7%. Com a conseqüència, els costos laborals unitaris relatius van caure el 3% respecte els països de la zona euro (A. Laborda). Tot i que imprescindible, aquests moviments han deixat els salaris molt «tocats». I ara que l’economia va millorant –malgrat el fort estoc de deute privat del 193% del PIB– arriba l’hora de dedicar-los una ullada.
Antón Costas aconsella, per raons diferents, «un augment moderat dels sous». M’aturaré a la «raó» de naturalesa empresarial. La meva posició és que les empreses haurien de situar la seva política salarial en funció de la productivitat que notifiquen.
En aquest sentit, les recomanacions de les organitzacions empresarials del tipus «aquest any els salaris no poden pujar més del 1%» no s’ajusten a les normes de la competència internacional. Perquè en un mercat global gairebé totes les empreses són diferents i seran més diferents a mesura que es vagin globalitzant.
La meva segona proposició és que, excepte aquelles empreses que competeixen exclusivament per costos salarials, de les quals cada cop n’hi ha menys, la productivitat d’una activitat empresarial ja no s’aconsegueix (afortunadament) amb salaris baixos.
I la tercera premissa és que, a partir d’un cert nivell mínim, el que motiva els empleats ja no és només el salari en nòmina, sinó altres criteris com el desenvolupament professional, el clima laboral, les expectatives de creixement, la conciliació, la formació etc.
La productivitat és un concepte polivalent. Arribar-hi depèn tant de l’empresari, amb la innovació, com de l’empleat, amb la seva motivació. També hi tenen relació les polítiques públiques, plans de pensions, sanitat, educació…
Espanya ha reprès molt ràpid el camí dels costos salarials unitaris europeus. Ara es tractaria de recuperar la capacitat adquisitiva perduda durant la crisi, però caldria fer-ho de forma mesurada.
Entendre que és al si de l’empresa on cal discutir-hi el pes dels costos laborals en un clima de cooperació entre els diferents agents. Es tractaria d’aconseguir un compromís recíproc per guanyar productivitat, l’única fórmula de sosteniment de les empreses a llarg termini.
La negociació hauria de transcendir l’àmbit salarial. Al meu entendre, no hauria ser tan rígida, s’hi haurien introduir incentius, diferenciar salaris per grups, afegir-los variabilitat. Associar els beneficis de l’empresa a llarg termini amb millores retributives, algunes en espècie o a millorar l'»entorn» laboral en un clima de transparència mútua.
És veritat que para això cal canviar moltes actituds, un nombre gruixut d’empresaris i quadres sindicals, però la realitat va fent camí. Existeixen moltes experiències: Siemens, Ikea, Repsol, Iberdrola, Altadis, Galp, Leroy Merlin… Cal innovar.
