CCOO aprieta a Pedro Saura: actualización del Plan de Igualdad y protocolo antiacoso más duro en Correos
Reclaman que el nuevo protocolo incluya formación obligatoria para mandos y personal
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Comisiones Obreras (CCOO) Correos ha reclamado a la dirección de Correos una actualización profunda de su Plan de Igualdad y la negociación urgente de un nuevo protocolo frente al acoso sexual, por razón de sexo y contra las personas LGTBI+ por medio de un comunicado, al considerar que las herramientas actuales son insuficientes y están desfasadas respecto a la normativa vigente y a la realidad de la plantilla.
El sindicato plantea estas demandas en vísperas de la Mesa de Negociación del 11 de diciembre, en la que pondrá el foco en la conciliación, la corresponsabilidad y la prevención del acoso como ejes centrales de la política de igualdad en la empresa pública postal.
CCOO denuncia que, pese a los avances legislativos y a la vigencia del III Plan de Igualdad, persisten graves carencias en materia de conciliación en Correos, con un sistema de permisos y adaptaciones de jornada que, según el sindicato, no garantiza la corresponsabilidad real entre mujeres y hombres.
Los datos que maneja la organización apuntan a que más del 70% de las tareas de cuidado siguen recayendo sobre las mujeres de la plantilla, lo que se traduce en mayores solicitudes de reducciones de jornada, excedencias y permisos vinculados al cuidado de menores y personas dependientes, con impacto directo en su promoción profesional y en su carrera salarial.
En línea con las estadísticas globales de empleo en España, donde las mujeres concentran la mayor parte del trabajo no remunerado de cuidados según la Encuesta de Empleo del Tiempo del INE, esta realidad reproduce y amplifica la brecha de género dentro de la empresa pública.
CCOO advierte de que, sin medidas específicas de compensación y corresponsabilidad, estas dinámicas perpetúan la feminización de la precariedad y dificultan el acceso de las trabajadoras a puestos de mayor responsabilidad.
El sindicato reclama, además, que Correos publique y desagregue los datos de solicitudes de conciliación, adaptaciones de jornada y permisos, especificando cuántas se conceden o se deniegan, y detallando el análisis de causas y consecuencias por sexo y puesto de trabajo. Sin este diagnóstico, sostiene, no es posible evaluar el impacto real del Plan de Igualdad ni corregir las desigualdades internas.
Protocolo de acoso desfasado y obligación de adaptarse al nuevo marco legal
Otro de los puntos más críticos señalados por CCOO es el referido al protocolo de acoso vigente en Correos.
El sindicato denuncia que la empresa mantiene un marco heredado de 2011, que considera obsoleto, ineficaz y sin garantías suficientes para las víctimas, especialmente en lo que respecta al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y a las conductas discriminatorias hacia personas LGTBI+.
La organización subraya el escasísimo número de casos de acoso reconocidos oficialmente por la compañía, interpretándolo como un síntoma de que el sistema actual no facilita la denuncia, no genera confianza y no ofrece protección efectiva.
En este punto, CCOO recuerda que la infradenuncia es un fenómeno ampliamente documentado en materia de acoso, y que los protocolos deben crear entornos seguros, confidenciales y libres de represalias para que las víctimas puedan dar el paso.
El sindicato exige la negociación de un nuevo protocolo riguroso, alineado con el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, que refuerza la obligación de las empresas de articular medidas específicas de prevención, investigación y sanción del acoso sexual y por razón de sexo, así como de protección a las personas LGTBI+ en el ámbito laboral.
Este marco se suma a las obligaciones ya recogidas en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en la legislación de prevención de riesgos laborales, que consideran el acoso como un riesgo psicosocial que debe evaluarse y prevenirse.
CCOO reclama que el nuevo protocolo incluya formación obligatoria para mandos y personal, canales de denuncia accesibles y confidenciales, participación sindical en la instrucción de expedientes y garantías claras de no represalia, así como un tratamiento específico para los posibles casos de LGTBIfobia en la empresa.
