Amor, IA y riesgos reputacionales
El verdadero reto de las organizaciones sanas no es el de espiar a los empleados, sino construir culturas empresariales en las que la ética, la transparencia y la confianza reduzcan al mínimo los riesgos de que lo personal se convierta en un problema corporativo
Laurent Freixe – Archivo – Europa Press
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Hace unas semanas, el consejo de administración de Nestlé tomó una decisión drástica: destituir a Laurent Freixe, su máximo ejecutivo, tras descubrirse una relación personal con una subordinada. No se trataba de un problema financiero, tampoco de un fallo estratégico, era un asunto privado que terminó teniendo consecuencias públicas y empresariales. ¿Afectó realmente el caso a la reputación del mayor grupo de alimentación del mundo?
El home office ha transformado en los últimos años la forma de trabajar, pero para la mayoría, el lugar físico del trabajo sigue siendo donde se permanece más horas a lo largo de la semana.
En el caso de los altos directivos, la vida privada se confunde muchas veces con la profesional. Cuanto más alto se asciende en la pirámide de mando, mayor es el escrutinio. La expectativa de ejemplaridad pesa, y cualquier paso en falso puede convertirse en un problema reputacional para toda la compañía.
Freixe, que será sustituido por el ex presidente de Inditex, Pablo Isla, fue investigado internamente tras los rumores de que el alto directivo mantenía una relación sentimental con una subordinada, lo que constituía una violación del código ético de la multinacional suiza. ¿Hasta qué punto una empresa debe regular la vida personal de sus empleados?
Cuando estalla un caso de este tipo, la primera víctima suele ser la moral interna de la organización. Los rumores se expanden con más rapidez que cualquier comunicado oficial. En las organizaciones, el rumor funciona como la red social más potente y menos controlada. Y es aquí donde la comunicación interna se convierte en un factor crítico. Si la empresa actúa con opacidad, el vacío se llena con especulación. Si actúa con transparencia, puede transmitir coherencia y confianza. En los casos corporativos en los que me ha tocado asesorar, siempre he transmitido que la clave está en dar explicaciones suficientes para preservar la credibilidad, pero sin alimentar el morbo ni exponer innecesariamente a las personas implicadas.
Para los directivos, el mensaje es claro: la ejemplaridad ya no es opcional
Lo interesante es que ese escrutinio, que antes era principalmente humano, ahora convive con un nuevo nivel de control: el tecnológico. La irrupción de la IA está transformando la relación de los colaboradores con sus organizaciones en el campo de la gestión de las personas. Algunas herramientas, como los sistemas de people analytics, analizan los correos electrónicos, chats o reuniones para detectar patrones de productividad, colaboración o incluso el “desgaste emocional” que pueda tener un trabajador. También algoritmos que identifican “conductas anómalas” en la comunicación (palabras clave, tono, frecuencia…) para anticipar posibles fugas de información o conflictos laborales.
En definitiva, situaciones que entran en el campo de la ética sobre la privacidad y la vigilancia de los colaboradores, en las que se difumina la frontera entre medir el desempeño y controlar la vida privada del empleado, con el consiguiente riesgo de “vigilancia invisible” que genera gran desconfianza y autocensura en estos colectivos. Y con un riesgo añadido, el de crear un clima de vigilancia que inhiba la innovación, la crítica y el pensamiento independiente.
Además, hay un efecto externo que no se puede obviar: este tipo de casos y prácticas impactan en la reputación más allá de la organización. Inversores que temen un deterioro de la gobernanza, consumidores que perciben incoherencia entre valores y comportamientos, o jóvenes talentos que descartan trabajar en compañías percibidas como intrusivas u opacas. La gestión de la comunicación interna, en consecuencia, no solo protege la moral de los equipos: también protege la confianza del mercado y la capacidad de atraer a las mejores personas.
Estoy convencido de que el verdadero reto de las organizaciones sanas no es el de espiar a los empleados, sino construir culturas empresariales en las que la ética, la transparencia y la confianza reduzcan al mínimo los riesgos de que lo personal se convierta en un problema corporativo. Para los directivos, el mensaje es claro: la ejemplaridad ya no es opcional. Para las empresas, la lección es doble: primero, deben definir políticas claras y comunicarlas con coherencia; segundo, la confianza es siempre más poderosa que la vigilancia y debe incluirse en la cultura y en el propósito de la organización.
